Как работодатели могут немедленно инвестировать в планирование преемственности
Posted: Thu Dec 12, 2024 10:43 am
Для многих работодателей за последние несколько лет стало ясно одно — становится все труднее идти в ногу с изменениями в рабочей силе. По мере внедрения новых технологий и отраслевых тенденций работодателям необходимо адаптироваться несколькими способами, чтобы сохранить конкурентное преимущество. Частично это включает в себя знание того, кто может повести компанию в будущее. Для этого вам понадобится эффективная стратегия планирования преемственности.
Планирование преемственности всегда было важно для текущего и будущего успеха организации, но сегодня это имеет еще большее значение. От руководителей высшего звена до среднего звена, высокая теку Список деловой электронной почты Кипра честь кадров является серьезной проблемой для компаний всех размеров. Без нужных людей на месте, которые могут вступить в должность или получить повышение для выполнения обязанностей более высокого уровня, общая производительность и моральный дух команды могут упасть.
Согласно последней электронной книге Execu|Search Group о развитии карьеры, отсутствие планирования преемственности может привести к еще более высокому уровню текучести кадров. Когда профессионалы не чувствуют, что могут продвигаться по службе в организации, у них часто не остается иного выбора, кроме как уйти. С другой стороны, помощь сотрудникам в визуализации возможностей для продвижения может иметь решающее значение. Планирование преемственности сообщает о вашей приверженности их карьере и будущему успеху. Это может привести к большей вовлеченности и лояльности сотрудников, помогая вам развивать более крупный и гибкий кадровый резерв изнутри. Вот ваше руководство по началу работы:
Определите мотивированных сотрудников
Чтобы создать следующее поколение руководителей компании, начните с выявления сотрудников с высоким потенциалом. Эти специалисты должны быть не только лучшими исполнителями в своих отделах, но и обладать чертами характера, указывающими на великого лидера. Это означает, что они должны быть адаптивными, самоосознающими и отличными решателями проблем.
Оцените пробелы в критических навыках на ключевых должностях
Используйте организационную схему, чтобы определить, кто является вашими ключевыми игроками в различных областях компании. Спросите себя: если кто-то из них уйдет, кто займет его место? Если вы не можете точно определить ни одного сотрудника, у которого есть навыки и опыт, чтобы занять его место, не нарушая производительности или крутой кривой обучения, вы только что определили критический пробел в навыках в команде. Планирование преемственности для этих ключевых ролей может помочь вам лучше справляться с внезапными изменениями в команде по всей компании; не только на уровне руководства.
Создавайте индивидуальные планы обучения
После того, как вы определили своих высокопотенциальных сотрудников, сосредоточьтесь на развитии навыков и опыта, которые им необходимы для того, чтобы они могли занимать ключевые должности в организации. Сначала оцените каждого сотрудника, чтобы определить, в какие должности у него есть потенциал для роста, а затем создайте индивидуальные планы обучения, чтобы убедиться, что они готовы вступить в должность, когда придет время.
Расскажите о своем видении
Чтобы планирование преемственности было эффективным, вам необходимо определить, как поддерживать мотивацию и вовлеченность ваших сотрудников. Вместо того чтобы ограничивать обратную связь ежегодными обзорами, менеджерам необходимо сосредоточиться на поддержании постоянных разговоров о производительности и возможностях карьерного роста со своими командами. Эта дополнительная поддержка особенно важна для молодых сотрудников, которые стремятся учиться и расти. В результате планирование преемственности должно быть общефирменной инициативой; в которой каждый отдел несет ответственность за предоставление своим сотрудникам возможности продвигаться по службе в организации, даже если это означает, что это будет в другой области компании.
Планирование преемственности всегда было важно для текущего и будущего успеха организации, но сегодня это имеет еще большее значение. От руководителей высшего звена до среднего звена, высокая теку Список деловой электронной почты Кипра честь кадров является серьезной проблемой для компаний всех размеров. Без нужных людей на месте, которые могут вступить в должность или получить повышение для выполнения обязанностей более высокого уровня, общая производительность и моральный дух команды могут упасть.
Согласно последней электронной книге Execu|Search Group о развитии карьеры, отсутствие планирования преемственности может привести к еще более высокому уровню текучести кадров. Когда профессионалы не чувствуют, что могут продвигаться по службе в организации, у них часто не остается иного выбора, кроме как уйти. С другой стороны, помощь сотрудникам в визуализации возможностей для продвижения может иметь решающее значение. Планирование преемственности сообщает о вашей приверженности их карьере и будущему успеху. Это может привести к большей вовлеченности и лояльности сотрудников, помогая вам развивать более крупный и гибкий кадровый резерв изнутри. Вот ваше руководство по началу работы:
Определите мотивированных сотрудников
Чтобы создать следующее поколение руководителей компании, начните с выявления сотрудников с высоким потенциалом. Эти специалисты должны быть не только лучшими исполнителями в своих отделах, но и обладать чертами характера, указывающими на великого лидера. Это означает, что они должны быть адаптивными, самоосознающими и отличными решателями проблем.
Оцените пробелы в критических навыках на ключевых должностях
Используйте организационную схему, чтобы определить, кто является вашими ключевыми игроками в различных областях компании. Спросите себя: если кто-то из них уйдет, кто займет его место? Если вы не можете точно определить ни одного сотрудника, у которого есть навыки и опыт, чтобы занять его место, не нарушая производительности или крутой кривой обучения, вы только что определили критический пробел в навыках в команде. Планирование преемственности для этих ключевых ролей может помочь вам лучше справляться с внезапными изменениями в команде по всей компании; не только на уровне руководства.
Создавайте индивидуальные планы обучения
После того, как вы определили своих высокопотенциальных сотрудников, сосредоточьтесь на развитии навыков и опыта, которые им необходимы для того, чтобы они могли занимать ключевые должности в организации. Сначала оцените каждого сотрудника, чтобы определить, в какие должности у него есть потенциал для роста, а затем создайте индивидуальные планы обучения, чтобы убедиться, что они готовы вступить в должность, когда придет время.
Расскажите о своем видении
Чтобы планирование преемственности было эффективным, вам необходимо определить, как поддерживать мотивацию и вовлеченность ваших сотрудников. Вместо того чтобы ограничивать обратную связь ежегодными обзорами, менеджерам необходимо сосредоточиться на поддержании постоянных разговоров о производительности и возможностях карьерного роста со своими командами. Эта дополнительная поддержка особенно важна для молодых сотрудников, которые стремятся учиться и расти. В результате планирование преемственности должно быть общефирменной инициативой; в которой каждый отдел несет ответственность за предоставление своим сотрудникам возможности продвигаться по службе в организации, даже если это означает, что это будет в другой области компании.