Приведите конкретные примеры
Posted: Thu Dec 12, 2024 4:36 am
Когда оценки производительности доходят до более деликатных вопросов, важно использовать конкретные примеры. Вместо того чтобы говорить что-то вроде: «Ваше отношение к работе кажется негативным», используйте конкретный сценарий, чтобы прояснить проблему. Например, вы могли бы вместо этого сказать: «Клиент, с которым вы имели дело 25 августа, сообщил, что вы были пренебрежительны по телефону, когда ему нужна была помощь». Сосредоточьтесь на реальных фактах и деталях, которые могут помочь сотрудникам улучшить определенные аспекты своей производительности. Эти примеры обеспечат четкое понимание любой оценки производительности и дадут сотрудникам четкие цели на будущее. Отслеживайте любые заметки или отзывы для отдельных лиц с помощью инструментов управления производительностью, таких как журналы менеджеров, обратная связь 360 градусов и другие способы получения экспертных оценок.
Только 14% сотрудников говорят, что оценки производительности вдохн Список телефонных номеров Аргентины овляют их работать лучше. Таким образом, крайне важно, чтобы любая конструктивная обратная связь основывалась на фактах и была представлена в полезном, позитивном свете. Это возможности для улучшений, а не моменты для выговора. Кроме того, вовлекайте человека в разговор — когда вы приводите конкретные примеры, замедляйтесь и просите об отзыве. Оценки производительности должны быть продуктивным, справедливым пространством, создающим увлекательный двусторонний разговор.
Совет по оценке эффективности №4:
Предоставляйте уникальную и адаптированную к конкретному человеку обратную связь.
Не все общаются одинаково. Адаптируйте свой стиль оценки к личностям каждого сотрудника. Например, очень уверенные игроки уровня A могут быть более мотивированы важной новой задачей или заданием. С другой стороны, новый сотрудник или младший сотрудник может быть воодушевлен похвалой и заверениями. Не избегайте конструктивной критики, но сбалансируйте отрицательные отзывы с положительными комментариями. Чем больше вы адаптируете свои отзывы к личности, тем более понятными себя чувствует команда в целом.
Совет по оценке эффективности №5:
Находить и предлагать конкретные решения.
Оценки производительности предназначены для поощрения высокой производительности и решения проблем по мере их возникновения. Имея это в виду, будьте восприимчивы к тому, чтобы делать все необходимое, чтобы помочь сотрудникам улучшить свои навыки. Например, если продавцу необходимо усилить свои навыки мягких продаж, изучите внутренние варианты наставничества или дополнительные возможности обучения, доступные для него. Простое сообщение сотруднику о необходимости улучшения не обязательно означает, что производительность улучшится, особенно если для него не освещен путь к улучшению.
Только 14% сотрудников говорят, что оценки производительности вдохн Список телефонных номеров Аргентины овляют их работать лучше. Таким образом, крайне важно, чтобы любая конструктивная обратная связь основывалась на фактах и была представлена в полезном, позитивном свете. Это возможности для улучшений, а не моменты для выговора. Кроме того, вовлекайте человека в разговор — когда вы приводите конкретные примеры, замедляйтесь и просите об отзыве. Оценки производительности должны быть продуктивным, справедливым пространством, создающим увлекательный двусторонний разговор.
Совет по оценке эффективности №4:
Предоставляйте уникальную и адаптированную к конкретному человеку обратную связь.
Не все общаются одинаково. Адаптируйте свой стиль оценки к личностям каждого сотрудника. Например, очень уверенные игроки уровня A могут быть более мотивированы важной новой задачей или заданием. С другой стороны, новый сотрудник или младший сотрудник может быть воодушевлен похвалой и заверениями. Не избегайте конструктивной критики, но сбалансируйте отрицательные отзывы с положительными комментариями. Чем больше вы адаптируете свои отзывы к личности, тем более понятными себя чувствует команда в целом.
Совет по оценке эффективности №5:
Находить и предлагать конкретные решения.
Оценки производительности предназначены для поощрения высокой производительности и решения проблем по мере их возникновения. Имея это в виду, будьте восприимчивы к тому, чтобы делать все необходимое, чтобы помочь сотрудникам улучшить свои навыки. Например, если продавцу необходимо усилить свои навыки мягких продаж, изучите внутренние варианты наставничества или дополнительные возможности обучения, доступные для него. Простое сообщение сотруднику о необходимости улучшения не обязательно означает, что производительность улучшится, особенно если для него не освещен путь к улучшению.