《性别平等法》带来了哪些新奇之处？
Posted: Thu Jan 16, 2025 4:34 am
《性别平等法》于今年6月1日起施行，但在该法案的起草过程中却引起了争议。它到底是关于什么的，即规定的是什么？
该法在引言中明确规定了实现和改善性别平等的概念、含义和政策措施，以及制止和预防一切形式的性别暴力、暴力侵害妇女行为和家庭暴力的措施。由此类介绍性条款所确定的颁布该法律的目的不应引起任何人的不满。因此，我们将更详细地了解该法律的个别条款，即该条例引入劳动关系的消息。
I 定义基于性别的歧视
根据新通过的法律，基于性别、性特征或社会性别的歧视是指以公开或隐蔽的方式对个人或群体进行任 黎巴嫩数据 何不合理的区别、不平等待遇或遗漏（排除、限制或优先）。基于性别、性特征或社会性别的人群及其家庭成员或关系密切的人。
该法适用的社会生活领域众多，因为它规定在以下领域采取打击歧视的措施： 政治、教育、媒体和经济领域；就业、职业和工作、自营职业、消费者保护（商品和服务）领域；健康保险和保障；婚姻和家庭关系中的社会保险和保护；安全领域；生态;文化领域；体育和娱乐；以及公共广告领域和社会生活的其他领域。
可见，该法在劳动关系领域也有其适用，我们将专门讨论这个话题。
二、在劳动关系领域的应用和创新
首先，应该指出的是，即使在《性别平等法》生效之前，在工作中、与工作有关的方面以及求职者中也禁止基于性和性别的歧视，因为任何此类形式的歧视都是禁止的。 《劳动法》、《禁止歧视法》和《性别平等法》都禁止歧视（但由于之前的法律被评估为无效，所以通过了新的法律）。 《性别平等法》还宣布男女在求职和就业以及行使工作权利方面享有平等待遇和平等机会。这样一来，新法只是确认了现有的劳动者在就业权利上平等的原则以及禁止用人单位的歧视行为，而该规定特别关注基于性别和性别的歧视，禁止不正当的行为。不仅在工作中，而且在社会生活的所有其他领域——政治、经济、文化、体育……
在规定禁止具有性含义的歧视方面发生了一定的变化，因为引入了一个新的法律术语——性勒索。到目前为止，骚扰和性骚扰也是被禁止的，新法律在禁止行为清单中增加了雇主、雇员或其他从事工作的人员在工作中或与工作有关的基于性或性别的性骚扰行为或其他从事工作的人员。法律将性勒索或性勒索定义为，一个人有意进行或不进行性行为，勒索他人的任何行为，如果对方拒绝向他或与他关系密切的人提供所要求的，他会说一些可能损害他或她的荣誉或声誉的话。不仅在工作场所，而且在招聘、职业发展和晋升过程中都禁止基于性别的骚扰和性骚扰。
可以说，女性职场地位更具体的变化是法律的某些规定带来的，比如专门禁止因怀孕、育儿而缺勤期间的性别不平等。从这个意义上说，禁止将因怀孕、产假、育儿假、特殊育儿假而休假的雇员调到其他工作岗位或调到其他雇主那里工作。 ，如果对雇员不利，除非这是根据卫生主管部门的调查结果或由于雇主依法进行的组织变更而进行的。
此外，因怀孕、产假、照顾儿童而请假以及特殊儿童照顾而请假不能成为否认职业发展和晋升以及获得更高职称的权利的理由，即调职到职称的权利。直接更高的行政职位此外，雇主有义务让母亲重返工作岗位，即她缺勤前工作的工作场所，或回到适当的工作岗位，即工作场所，但不得在条件较差的情况下（在工资、工作条件等方面）。 ）产假结束后。
雇主机构中必须努力实现性别平等。这意味着雇主必须努力确保管理和监督机构中的男女人数相等，同时尊重工作、服务或活动的性质、地点和工作条件所规定的选择标准的具体情况，即、任命等客观原因。
拥有50名以上雇员和从事工作的人员的雇主有义务在年度计划或工作计划的框架内确定和实施特别措施，其中必须包含与实现和改善性别平等有关的部分。计划或方案不公开的雇主有义务将计划或方案的通过情况通知负责人权的部委，并提交计划或方案中与实现和促进性别平等有关的部分的摘录通知。此外，未公开提供计划或方案实施情况年度报告的雇主有义务向该部通报年度计划或方案实施情况报告的通过情况。
雇主还必须每半年编写一份关于实现性别平等的报告，该报告除了按照法律规定的方式填妥的表格外，还应包含对雇主机构实现性别平等情况的简要评估，包括原因。如果雇主机构没有实现规定的男女在人员组成中的平等代表权，那么为什么这种代表权没有实现。事实上，这些数据将向公众开放，以及雇主应准备并提交给部门进行控制的一系列具体行动，也代表了一种“压力”，要求他们采取更重要的措施，以采取反措施。歧视行为。
三、禁止解雇和同工不同酬
解雇，即雇主（即公共当局）终止雇佣关系，以及根据性别宣布雇员裁员，即性别、怀孕、产假或儿童保育休假和特殊儿童保育休假，以及由于启动了防止歧视、骚扰、性骚扰和性勒索的程序。
我们再次强调，这些禁令甚至在新法律颁布之前就已经存在，事实上，对雇主违反性别歧视禁令的罚款有所增加。当然，即使从现在开始，雇主也不能因为性别而发出解雇通知或宣布裁员，即性别、怀孕、产假或育儿假和特殊育儿假，以及由于启动了防止歧视、骚扰、性骚扰和性勒索的保护程序而取消工作合同。这类似于禁止基于性别的同工不同酬。也就是说，根据劳动关系法，保障雇员同工同酬，无论是全部以货币形式支付，还是部分以货币形式支付，部分以实物形式支付。这一规定并不是什么新鲜事。 ，因为《劳动法》原则上禁止同工不同酬。该法只是重复并确认了迄今为止存在的禁令，同时强调不得出现性别不平等待遇。
该法在引言中明确规定了实现和改善性别平等的概念、含义和政策措施，以及制止和预防一切形式的性别暴力、暴力侵害妇女行为和家庭暴力的措施。由此类介绍性条款所确定的颁布该法律的目的不应引起任何人的不满。因此，我们将更详细地了解该法律的个别条款，即该条例引入劳动关系的消息。
I 定义基于性别的歧视
根据新通过的法律，基于性别、性特征或社会性别的歧视是指以公开或隐蔽的方式对个人或群体进行任 黎巴嫩数据 何不合理的区别、不平等待遇或遗漏（排除、限制或优先）。基于性别、性特征或社会性别的人群及其家庭成员或关系密切的人。
该法适用的社会生活领域众多，因为它规定在以下领域采取打击歧视的措施： 政治、教育、媒体和经济领域；就业、职业和工作、自营职业、消费者保护（商品和服务）领域；健康保险和保障；婚姻和家庭关系中的社会保险和保护；安全领域；生态;文化领域；体育和娱乐；以及公共广告领域和社会生活的其他领域。
可见，该法在劳动关系领域也有其适用，我们将专门讨论这个话题。
二、在劳动关系领域的应用和创新
首先，应该指出的是，即使在《性别平等法》生效之前，在工作中、与工作有关的方面以及求职者中也禁止基于性和性别的歧视，因为任何此类形式的歧视都是禁止的。 《劳动法》、《禁止歧视法》和《性别平等法》都禁止歧视（但由于之前的法律被评估为无效，所以通过了新的法律）。 《性别平等法》还宣布男女在求职和就业以及行使工作权利方面享有平等待遇和平等机会。这样一来，新法只是确认了现有的劳动者在就业权利上平等的原则以及禁止用人单位的歧视行为，而该规定特别关注基于性别和性别的歧视，禁止不正当的行为。不仅在工作中，而且在社会生活的所有其他领域——政治、经济、文化、体育……
在规定禁止具有性含义的歧视方面发生了一定的变化，因为引入了一个新的法律术语——性勒索。到目前为止，骚扰和性骚扰也是被禁止的，新法律在禁止行为清单中增加了雇主、雇员或其他从事工作的人员在工作中或与工作有关的基于性或性别的性骚扰行为或其他从事工作的人员。法律将性勒索或性勒索定义为，一个人有意进行或不进行性行为，勒索他人的任何行为，如果对方拒绝向他或与他关系密切的人提供所要求的，他会说一些可能损害他或她的荣誉或声誉的话。不仅在工作场所，而且在招聘、职业发展和晋升过程中都禁止基于性别的骚扰和性骚扰。
可以说，女性职场地位更具体的变化是法律的某些规定带来的，比如专门禁止因怀孕、育儿而缺勤期间的性别不平等。从这个意义上说，禁止将因怀孕、产假、育儿假、特殊育儿假而休假的雇员调到其他工作岗位或调到其他雇主那里工作。 ，如果对雇员不利，除非这是根据卫生主管部门的调查结果或由于雇主依法进行的组织变更而进行的。
此外，因怀孕、产假、照顾儿童而请假以及特殊儿童照顾而请假不能成为否认职业发展和晋升以及获得更高职称的权利的理由，即调职到职称的权利。直接更高的行政职位此外，雇主有义务让母亲重返工作岗位，即她缺勤前工作的工作场所，或回到适当的工作岗位，即工作场所，但不得在条件较差的情况下（在工资、工作条件等方面）。 ）产假结束后。
雇主机构中必须努力实现性别平等。这意味着雇主必须努力确保管理和监督机构中的男女人数相等，同时尊重工作、服务或活动的性质、地点和工作条件所规定的选择标准的具体情况，即、任命等客观原因。
拥有50名以上雇员和从事工作的人员的雇主有义务在年度计划或工作计划的框架内确定和实施特别措施，其中必须包含与实现和改善性别平等有关的部分。计划或方案不公开的雇主有义务将计划或方案的通过情况通知负责人权的部委，并提交计划或方案中与实现和促进性别平等有关的部分的摘录通知。此外，未公开提供计划或方案实施情况年度报告的雇主有义务向该部通报年度计划或方案实施情况报告的通过情况。
雇主还必须每半年编写一份关于实现性别平等的报告，该报告除了按照法律规定的方式填妥的表格外，还应包含对雇主机构实现性别平等情况的简要评估，包括原因。如果雇主机构没有实现规定的男女在人员组成中的平等代表权，那么为什么这种代表权没有实现。事实上，这些数据将向公众开放，以及雇主应准备并提交给部门进行控制的一系列具体行动，也代表了一种“压力”，要求他们采取更重要的措施，以采取反措施。歧视行为。
三、禁止解雇和同工不同酬
解雇，即雇主（即公共当局）终止雇佣关系，以及根据性别宣布雇员裁员，即性别、怀孕、产假或儿童保育休假和特殊儿童保育休假，以及由于启动了防止歧视、骚扰、性骚扰和性勒索的程序。
我们再次强调，这些禁令甚至在新法律颁布之前就已经存在，事实上，对雇主违反性别歧视禁令的罚款有所增加。当然，即使从现在开始，雇主也不能因为性别而发出解雇通知或宣布裁员，即性别、怀孕、产假或育儿假和特殊育儿假，以及由于启动了防止歧视、骚扰、性骚扰和性勒索的保护程序而取消工作合同。这类似于禁止基于性别的同工不同酬。也就是说，根据劳动关系法，保障雇员同工同酬，无论是全部以货币形式支付，还是部分以货币形式支付，部分以实物形式支付。这一规定并不是什么新鲜事。 ，因为《劳动法》原则上禁止同工不同酬。该法只是重复并确认了迄今为止存在的禁令，同时强调不得出现性别不平等待遇。