哪些情况下用人单位可以变更劳动合同

[jisansorkar12]

工作条件主要由雇主和雇员之间的雇佣合同规定。

由于持久性是雇佣关系的一个重要特征，工作环境经常发生变化是很自然的，这需要改变雇佣合同的条款。在这种情况下，雇主可以向雇员提供对约定的雇佣条款的修改，即雇佣合同的附件。

劳动合同附件的法律要求
国内法规通过确定可以修改劳动合同的条件以及附件的程序来限制雇主修改劳动合同。

因此，根据我国劳动法的规定，在下列情况下，用人单位可以向劳动者提出变更劳动合同条件的规定：

1）因工作流程和工作安排的需要，调动到其他合适的工作岗位。

必须强调的是，根据合同附件的法律依据，合适的工作被认为是需要接受雇佣合同中规定的相同类型和程度的专业培训的工作。因此，如果你已经与大学学历建立了雇佣关系，你就不能被调去从事要求较低学历的工作。此外，如果您开始工作，例如，作为一名经济专业人士，您就不能转向其他类型的工作。

2) 因同一雇主调动至另一工作地点。

雇员可以被调到雇主的另一个工作地点：

a)如果雇主的活动性质是在雇主总部（即其组织部分）以外的地方进行工作；

b)员工工作地点到调动工作地点的距离小于50公里，并安排定期交通，能够及时到达工作地点和下班地点，并报销交通费用公共交通工具上提供车票价格。

除上述情况外，只有在雇员同意的情况下，雇员才可以调动到同一雇主的其他工作地点。因此，如果他同意的话，可以调到距离现在工作地点50公里以上的地方，但必须明确同意。如果不遵守规定，雇主没有法律机制强迫他这样做。

3) 为了推荐到其他雇主合适的工作。

如果雇员暂时不再需要工作、租赁营业场所或签订业务合作协议，则可以将雇员临时调派到其他雇主从事合适的工作，而其调派原因最多为一年。

在上述情况以及一般法或雇佣合同确定的其他情况下，经雇员同意，雇员可以被临时指派到另一雇主工作一年以上，而其指派的理由持续有效。

劳动者可以暂时派往其他工作地点为其他用人单位工作，但须符合距现工作地点50公里以内、提供公共交通并报销差旅费的条件。如果调动到当前雇主的另一个工作地点，也必须满足。此外，此处应理解，适当的工作是指签订雇佣合同时所接受的专业教育类型和程度范围内的工作。

劳动者与用工单位订立固定期限劳动合同。

在被指派到另一雇主工作的期限结束时，雇员有权返回指派他的雇主工作，与该雇主的雇佣关系中的权利和义务中止。

4）如果为裁员员工提供以下就业措施：调动、为其他雇主工作、再培训、额外培训、兼职工作。

5）改变劳动合同中确定职工基本工资、工作绩效、工资报酬、加薪和其他收入的要素。

如果用人单位签订了集体协议，规定了确定雇员收入的要素，则不必在劳动合同中注明，但劳动合同必须 葡萄牙数据 提及集体协议，即必须包含根据集体协议规定的条款。在确定雇员收入方面，适用集体协议。在这种情况下，当劳动合同规定集体协议适用于雇员的收入时，无需每次集体协议变更时都附上劳动协议，其中涉及所列要素。

6) 法律、一般法令和雇佣合同规定的其他情况。

我们再次特别强调，第 1) 点和第 3) 点中的合适工作被认为是需要与雇佣合同确定的相同类型和水平的专业教育的工作。

签订劳动合同附件的程序及不签订的后果
除雇佣合同附件外，雇主还有义务向雇员提供书面通知，其中包含：拟议合同附件的理由、雇员必须声明自己的期限，该期限不得短于八个月工作日，以及不签署附件合同可能产生的法律后果。最严重的后果是终止劳动合同，因为根据劳动法，拒绝签署劳动合同附件是终止劳动合同的理由之一。当然，从上述意义上来说，只有用人单位按照法定程序和附件中的合法理由向劳动者发出的解除劳动关系通知书，而劳动者拒绝签字的，才是合法的。

如果雇员在期限内签署合同附件，他保留向主管法院质疑该附件的合法性的权利。提起诉讼的截止日期为附件缔结之日起 60 天，或自接受期限届满后 60 天（如果附件被拒绝）。

在期限内拒绝提供合同附件并因此被解雇的员工保留在有关终止合同的法庭诉讼中质疑合同附件合法性的权利。

如果雇员未在雇主规定的期限内签署合同附件，同时遵守至少 8 个工作日，则视为雇员拒绝了合同附件的提议。

无雇佣合同附件的临时调动
如果需要立即执行特定工作，员工可以暂时调动到其他合适的工作（因此，这也是与签订雇佣合同的专业培训类型和程度相对应的工作）根据该决定，即不提供附件雇佣合同，但 12 个月内不超过 45 个工作日。在这种情况下，如果员工对他更有利，则保留为其调出的工作确定的基本工资。

未经法定程序修改劳动合同附件

除临时调动到适当工作岗位外，在雇员主动签订劳动合同附件的情况下，不必适用规范劳动合同附件程序的法律规定。

雇员和雇主个人数据的变更（例如地址等），以及不改变工作条件本身的数据变更，可以根据文件通过合同附件确定，无需执行法律程序为附件。

结论性考虑
在本文的最后，我们将再次审视一下我们认为在实践中引起最多疑虑的规定部分，即有关适当职位（只能调动到该职位）的法律规定的含义。 ）以及不签署附件的法律后果。

首先，关于仅允许通过附件调动至合适工作的规定，即该工作被视为“接受了由就业决定的相同类型和程度的专业培训的工作”的规定。需要签订合同”，重要的是要强调，这是关于执行雇员已建立雇佣关系的任务所需的按程度和类型划分的专业培训，而不是他以其他方式接受的培训，或他在雇佣关系存续期间获得的。因此，这不是关于雇员所接受的专业培训，而是关于执行雇佣关系所依据的任务所需的专业培训的类型和程度。例如，如果雇员在雇佣关系之前或期间从大学毕业，并为了执行需要中等职业教育的任务而建立雇佣关系，则附件中法律规定的相应职位为职位受过中等职业教育。

当涉及到不同意附件的法律后果的法律定义时，雇主在这种情况下可以向雇员发出解雇通知这一事实当然是至关重要的。考虑到上述情况，即使您认为雇主提供的附件不符合法律规定，许多人也会说更好的解决办法是接受它，并在法律允许的范围内从雇佣关系中提起劳动争议。为期 60 天，以质疑有争议附件的合法性。否则，如果自收到签订劳动合同附件的要约之日起 8 天内，您不接受或拒绝签署，则雇主终止劳动合同的正式条件已满足，其合法性也可以在法庭上受到质疑，但在这种情况下是在雇佣关系之外，即作为前雇员。当雇主常常过于随意地解释上述签署雇佣合同附件的原因，并让雇员签订非法附件时，问题显然就出现了。这样一来，劳动合同附件就成为了在工作中对员工施压和虐待的手段，正是因为上述条款的解释过于宽泛，以及员工为了避免万不得已而被解雇的愿望。 。无论如何，无论附件被接受并提出异议，还是被拒绝并对由此导致的驳回提出异议，除了向主管法院进行法律诉讼之外，没有其他选择。